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Définition

Leyman ( 1996) est le premier à avoir défini le harcèlement sous l’appellation de Mobbing qu’il désigne comme une attitude visant à priver de toutes ses possibilités professionnelles et sociales une victime désignée en utilisant des propos, agissements hostiles sur une assez longue période (au moins six mois) et selon une fréquence d’au moins une fois par semaine.

Ensuite poilpot- Rocaboy (1998) vont rajouter la notion d’attitude qui tend à intimider, dévaloriser ou isoler dans le but de déstabiliser à des fins personnelles et malhonnêtes (volonté de nuire, jalousie, obtention de la démission, souhait de conquérir ou garder le pouvoir, bénéfice de faveurs à caractère sexuels, ou refus d’une différence…).

Chappell et Di Martino (1998) ajoutent que le harcèlement constitue une forme grave de violence qui peut passer par des abus dans le style de management et qui à long terme et de façon malicieuse ou humiliante (accusation ou remarques) portent atteinte à la personne dans sa dignité, met en péril son emploi, dégrade le climat de travail et engendrent des conséquences graves pour  la victime. Enfin Viaux et Bernaud (2001) définissent le harcèlement moral comme une atteinte au contrat moral du salarié, à sa personnalité, sa dignité et/ou son intégrité physique et psychologique.

Officiellement la définition légale du harcèlement moral au travail réalisée avec les experts nationaux sur la question est : « toute dégradation délibérée des conditions de travail ». Les indicateurs potentiels du harcèlement au sens européen font partie des comportements antisociaux au travail tels que selon Le brock et al ( 2002) des propos et des comportements portant atteinte à l’intégrité psychologique et/ou physique d’un membre de l’organisation. Il s’agit par exemple d’un isolement, d’une déconsidération, d’un discrédit, de comportements de  railleries, de médisance, d’obstruction, de domination, de rejet, de discrimination, d’intrusion dans la vie privée qui aboutissent à une souffrance psychique et morale de la victime et détruit le lien psychologique qu’elle entretient avec son entreprise. Au niveau physique il peut en découler une augmentation de l’anxiété, des troubles du sommeil, des conduites addictives, des atteintes somatiques et des risques de dépression.

Qu’est-ce que le harcèlement ?

Pour les responsables d’entreprise et managers, le risque est important de voir qualifier de «harcèlement moral » un comportement maladroit ou un comportement autoritaire relevant de leur pouvoir disciplinaire. Pour éviter toutes accusations de harcèlement dues à des actes de management, chacun doit connaître impérativement les limites à ne pas dépasser dans ses relations avec ses collaborateurs. Ainsi l’ambigüité de la notion d’harcèlement devient un risque si de réelles situations de harcèlement ne sont pas identifiées à temps pour y mettre un terme ou encore si des recours sont engagés à tort accroissant ainsi les coûts et les conséquences néfastes sur les personnes et l’organisation concernées.

Selon l’encyclopédie des ressources humaines de J. Alloche (2003) le concept de harcèlement est flou car nécessairement subjectif. Cela est dû à la difficulté de percevoir de l’extérieur ce que peut ressentir une personne victime de harcèlement. En effet, le vécu psychologique des personnes victimes d’agression leur est propre et dépend de leur histoire personnelle, de leur éducation et de l’état émotionnel dans lequel elles sont. Ce qui est ressenti comme offensant par une victime peut paraître anodin par un témoin pris hors d’un certain contexte.

La définition officielle du harcèlement moral est relativement floue aussi et peu précise : il s’agit «d’agissements répétés, qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteint aux droits du salarié au travail ou à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou de compromettre son avenir. ». Il faut savoir que d’un point de vue juridique ces agissements qu’ils soient exercés par l’employeur, un supérieur hiérarchique ou un collègue sont répréhensibles et passibles d’une peine d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 15 000 Euros. D’autre part ces agissements rendent caduques toutes sanctions et licenciement prises contre la victime ou ses témoins.

Reconnaître le harcèlement pour  ne pas confondre  avec d’autres problèmes au travail

Cette notion d’harcèlement moral peut être confondue avec le stress ressenti en entreprise à cause de pressions, ou de conflits ponctuels, de mésententes passagères, de la fatigue ou de comportements maladroits des collègues enfin on peut le confondre aussi avec l’exercice du pouvoir disciplinaire.

Le harcèlement peut se produire entre personnes ayant des statuts différents ou entre collègues. Il peut s'agir de conduites qui, prises isolément, peuvent paraître banales, mais qui deviennent très dévastatrices par leur répétition. Selon Leyman (1996) et Hirigoyen (2001) les attitudes condamnables les plus «courantes» se répartissent selon 4 dimensions :      Atteinte aux conditions de travail- Refus de communication ou isolement - Atteinte à la dignité- Violence directe verbale, physique ou sexuelle :

Atteinte aux conditions de travail -ex : Retirer l’autonomie et les tâches qui incombaient à la victime. Ne pas lui transmettre les informations utiles à la réalisation des tâches. Ne plus lui confier aucune tâche et veiller à ce qu’elle n’en trouve aucune par elle-même. Donner des tâches absurdes très inférieures ou supérieures à ses compétences pour la discréditer. Donner sans cesse des tâches nouvelles ou impossibles à exécuter ou pousser à la faute. Contraindre la victime à un travail humiliant, la noter injustement, contester systématiquement et mettre en question toutes ses décisions. Menacer son emploi ou compromettre son rendement. Faire des atteintes systématiques aux conditions habituelles de travail ou d'étude comme saboter ou retirer l’accès aux instruments de travail ou d'étude. Faire pression pour que la victime ne puisse pas faire valoir ses droits (congés, horaires, primes). Faire en sorte que la victime n’obtienne pas de promotions

Refus de communication et isolement- ex : couper la parole constamment, empêcher le salarié de s’exprimer en le menaçant et en le critiquant. Priver des moyens de communication (téléphone, courrier, ordinateur). Intimider, menacer verbalement ou par écrit, faire de la violence verbale, du chantage, crier ou hurler. Critiquer constamment le travail ou la vie privée. Faire des appels téléphoniques intempestifs. Faire des tentatives répétées d'exclusion ou d'isolement. Refuser tout contact même visuel, ignorer la présence de la victime en s’adressant uniquement aux autres. Interdire aux collègues de lui adresser la parole. Communiquer que par écrit. Installer la personne à l’écart des autres. Refuser toute demande d’entretien.

Atteinte à la dignité ou déconsidérer en public   –ex : faire des commentaires détruisant la réputation d'une personne, lancer des insinuations répétées ou des accusations sans fondements. Mépriser par des regards, soupirs, haussement d’épaule, faire des insultes, calomnier, prétendre que la victime est malade mentale, la contraindre à un examen psychiatrique. Ridiculiser, imiter la démarche, la voix, les gestes, se gausser de sa vie privée, de ses convictions politiques ou religieuses, se moquer de ses origines, nationalité ou d’une infirmité. Faire des commentaires racistes et discriminatoires ou  des blagues offensantes. Insulter en des termes obscènes, dégradants ou humiliants.

Violence directe (psychique, physique ou sexuelle)-ex : donner des tâches dangereuses et nuisibles à la santé physique et morale. Menacer de violence ou agresser physiquement ou sexuellement. Initier une proximité physique non désirée (se tenir trop près sans raison, frôler, coincer), essayer de caresser, embrasser, faire des attouchements sexuels sur une personne contre son gré. Faire des demandes de sorties insistantes malgré le refus. Faire des avances sexuelles non désirées, accompagnées ou non de menaces ou de promesses explicites ou implicites. Poser des questions, faire des suggestions ou des remarques importunes sur la vie sexuelle d'une personne. Suivre régulièrement quelqu'un, l'attendre continuellement ou surveiller ses allées et venues.

 

Ce qui ne constitue pas du harcèlement

·        L'exercice normal du droit de gestion des ressources humaines;

·        Les maladresses de supervision;

·        Le stress relié au travail;

·        Les conditions de travail ou d'étude;

·        Les contraintes professionnelles difficiles;

·        Les conflits.*

 

*Les conflits non résolus et l'accumulation de facteurs de stress peuvent être des facteurs de risque du harcèlement.

 

Même si l’employeur et les managers ont un pouvoir légitime de direction, aucune décision ne doit être prise avec l’intention de nuire aux salariés : en conséquence, il faut au minimum expliciter les décisions prises, commenter les ordres donnés en les situant dans le contexte de l’entreprise et de sa stratégie, en rappelant l’objectif recherché.

 

Pour conclure il faut donc bien distinguer les signes de harcèlement moral des sanctions, des conflits et même du stress organisationnel qui peuvent exister par ailleurs au sein d’une organisation. Le harcèlement moral se démarque des reproches ou des désaccords possibles venant d’un supérieur hiérarchique envers un salarié ou des tensions passagères entres collègues de travail.

 

Les conséquences du harcèlement

Informations tirées du site de l’université de Montreal : http://www.harcelement.umontreal.ca/consequences.htm

 

Une détérioration graduelle de la santé physique et psychologique  :

 

·        baisse d'estime de soi, perte de confiance en soi et envers les autres;

·        isolement, exclusion, sentiment d'impuissance;

·        peur, méfiance, culpabilité, honte;

·        problèmes physiques, maux de tête, de dos, problèmes de digestion, etc.;

·        nervosité, anxiété, dépression, épuisement professionnel;

·        difficultés de concentration, insomnie;

·        perte de motivation au travail ou aux études;

·        problème de consommation de drogues ou médicaments;

·        carrière ou études compromises.

 

Les conséquences pour les individus et l’organisation :

Les conséquences du harcèlement psychologique sont nombreuses car, à moins d’un événement grave, elles se développent graduellement sans au départ être reliées à un événement précis. De plus, elles font souvent l’objet de déni dans les milieux de travail. Ces conséquences se font sentir non seulement sur la victime, mais également sur les employés qui en sont témoins, les personnes accusées de harcèlement, leur entourage, l’organisation elle-même.

Les personnes impliquées - victimes, témoins et harceleurs - passent par différentes émotions ou sentiments : honte, colère, déni, tristesse, peur, etc. Sans une intervention appropriée, la situation peut entraîner des conséquences importantes et avoir des répercussions, telles que :

  • détérioration de la santé physique ou psychologique (troubles anxieux, troubles d’adaptation, dépression, état de stress post-traumatique, suicide) ;
  • problèmes de toxicomanie ou d’alcoolisme ;
  • difficultés professionnelles voire perte d’emploi ;
  • pertes financières importantes ;
  • difficultés familiales ou conjugales ;
  • absences du travail, invalidités.

Pour l’entreprise, les conséquences peuvent être tout aussi néfastes. Comme pour les impacts personnels, les répercussions se développent graduellement. Elles ne se limitent pas aux victimes, mais s’étendent à leur entourage et aux témoins. Tout d’abord, on remarque :

  • une perte de productivité ;
  • une perte d’intérêt et d’engagement envers le travail ;
  • une diminution de la qualité des services ;
  • une augmentation du risque d’erreur.

Ensuite il se développe des répercussions pour l'environnement de travail et pour l'organisation

Une détérioration graduelle du climat d'étude ou de travail :

·        perte de motivation, d'intérêt et d'engagement envers le travail;

·        conséquences dévastatrices pour la cohésion sociale, formation de clans;

·        climat de travail ou d'étude tendu ou hostile;

·        dégradation des conditions de travail;

·        augmentation du stress au travail pour les témoins.

Une détérioration graduelle de la mobilisation et du rendement  :

·        baisse de productivité, augmentation du risque d'erreur

·        augmentation du roulement de personnel;

·        augmentation de l'absentéisme, des dépressions, de l'épuisement professionnel;

·        dommage à la réputation de l'organisation, diminution de la qualité des services;

·        des risques accrus de vandalisme et de dommages à la propriété ainsi que de violence physique;

·        à l'extrême : risque de suicide ou d'homicide.

Plus la situation est grave ou perdure dans le temps, plus elle peut entraîner des conséquences associées à d’autres aspects de l’organisation du travail, comme par exemple :

  • une perte de confiance envers l’employeur ;
  • des dommages à la réputation de l’entreprise ;
  • une augmentation de l’absentéisme, un taux élevé de roulement de personnel, des difficultés de recrutement ;
  • des risques accrus de vandalisme et de dommages à la propriété ainsi que de violence physique au travail ;
  • et enfin, des coûts légaux, des augmentations de primes d’assurances collectives et le versement de compensations financières.

Ces conséquences néfastes risquent de durer et souvent ne se termineront pas avec la fin de la situation de harcèlement psychologique, mais seulement avec le rétablissement d’un climat de travail sain dans l’entreprise. Les nouvelles dispositions de la Loi sur le harcèlement sont le reflet d’une volonté partagée, de mettre en place un milieu de travail exempt de violence et d’en limiter les conséquences. Prendre des moyens et des actions pour régler à la source des circonstances pouvant conduire à du harcèlement et intervenir de façon efficace entraînera des bénéfices pour tous.

Nous allons voir prochainement une analyse de ce phénomène pour mieux le comprendre

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