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Les risques psychosociaux et leurs moyens de prévention

Tirés de l'Association Nationale des Directeurs et Directeurs-Adjoints des Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale

 

Le vocable « Risques psychosociaux » recouvre plusieurs problématiques distinctes. Les principales d’entre elles sont :

 

  • Le stress au travail : 

Ce dernier résulte d’un « déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement professionnel et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. Bien que le processus d’évaluation des contraintes et des ressources soit d’ordre psychologique, les effets du stress ne sont pas uniquement de nature psychologique. Il affecte la santé physique, le bien-être et la productivité de la personne qui y est soumis » (définition de l’Agence Européenne pour la Sécurité et la Santé au Travail (AESST)). Le stress implique nécessairement une personne active qui réagit en fonction de son histoire et de ses perceptions face à son environnement de travail et aux évènements de sa vie professionnelle. Pour une même situation, il peut donc exister des perceptions différentes selon les personnes ou même selon les moments. Le stress a des conséquences perceptibles sur la santé des agents et donc sur le fonctionnement de la collectivité (absentéisme, turn-over…). Quand il y a accumulation de plaintes et de ressentis individuels, le stress devient alors « le symptôme d’un problème au niveau de l’organisation du travail et non celui d’une défaillance individuelle » (AESST)

 

  • Le harcèlement moral :

Tous les comportements agressifs, les conflits, les pressions ne relèvent pas du harcèlement moral. Le harcèlement moral est défini, par la loi, comme un ensemble « d’agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». Pris isolément, les agissements hostiles peuvent sembler anodins. Leur répétitivité est donc un critère essentiel du diagnostic de harcèlement moral. Ces agissements peuvent avoir de graves répercussions sur la santé mentale et physique de la personne : troubles psychosomatiques, dépressions… voire suicides. On distingue les motifs de harcèlement suivants :

  •  
    • Par perversité (harcèlement individuel)
    • Pour se débarrasser d’un salarié ou d’une catégorie de salariés (harcèlement stratégique)
    • Pour obtenir toujours plus de productivité dans le cadre d’un management par la peur et l’humiliation (harcèlement institutionnel)
    • Pour expulser sur un bouc émissaire la souffrance d’un collectif de travail

Quel que soit le motif du harcèlement, le harceleur peut être en situation de supérieur hiérarchique (harcèlement vertical descendant), de subordination (harcèlement vertical ascendant). Les harceleurs peuvent également être collègues (harcèlement transversal). Le harcèlement, y compris lorsqu’il est individuel, est souvent le signe d’un dysfonctionnement organisationnel dans la collectivité. L’obligation de prévention et les sanctions relatives au harcèlement moral sont inscrites dans le code du travail et le code pénal

 

  • Les violences :

On entend ici par « violences » les « insultes, menaces, agressions physiques ou psychologiques exercées contre une personne sur son lieu de travail par des personnes extérieures à la collectivité, y compris des usagers et qui mettent en péril sa santé, sa sécurité ou son bien être (définition de l’AESST). Les violences peuvent avoir des répercussions sur la santé physique ou mentale de la victime, quelle que soit la gravité de l’atteinte. Parmi les facteurs propices à la violence, on relève :

  •  
    • Le fait de travailler seul ou de façon isolée
    • Le fait d’exercer une profession particulièrement exposée aux actes de violence (manipulation d’argent ou de valeurs…)
    • Le fait de travailler au contact avec le public (administrations, commerce, enseignement, transports en commun, services de santé…)

Bien que les facteurs de violence soient liés à des faits de société, il n’y a pas de fatalité à la violence au travail. Il est possible de conduire des actions de prévention pour l’éviter ou en limiter les conséquences.

 

  • Le sentiment de mal être / de souffrance au travail :

Il peut être lié à l’absence de reconnaissance au travail, à un ressenti négatif du travail ou encore à des tensions entre les moyens alloués pour réaliser le travail et les objectifs, la contribution et la rétribution, les exigences du travail et les compétences attendues.

 

 

  1. Conséquences des RPS (selon le Ministère du Travail)

 

Les risques psychosociaux ont des répercussions, tant sur la santé des agents que sur le fonctionnement de la collectivité :

 

  • Santé des agents :

Ces risques peuvent entraîner des pathologies professionnelles telles que des dépressions, des maladies psychosomatiques, des problèmes de sommeil, de dos, d’ulcères gastroduodénaux, mais aussi favoriser les troubles musculo-squelettiques, des réactions comportementales (abus de drogue, d’alcool, de tabac), des maladies cardio-vasculaires voire entraîner des accidents de service.

 

  • Fonctionnement de la collectivité :

On peut noter un lien entre l’apparition de ces risques et l’absentéisme, le taux élevé de rotation du personnel, le respect médiocre des horaires ou des exigences de qualité, des problèmes de discipline, la réduction de la productivité, des accidents de service et des incidents, une diminution de la qualité du service rendu, une dégradation du climat social, des atteintes à l’image de la collectivité…

 

 

  1. Réglementation applicable

 

La protection de la santé physique et mentale des agents constitue une obligation incombant à l’autorité territoriale. Aussi, les problématiques de risques psychosociaux sont visées dans le code du travail, notamment au travers des articles suivants :

 

Article L4121-1 du Code du Travail :

« L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (…) »

L’année 2002 a été une année charnière dans la prise en compte des risques psychosociaux, avec l’introduction dans le code du travail de l’obligation pour l’autorité territoriale de protéger la santé mentale des agents.

 

Article L4121-2 du Code du Travail :

«  L'employeur met en œuvre les mesures prévues à l'Article L4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : (…)

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'Article L1152-1 (…) »

 

Article 6ter de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires :

« Aucun fonctionnaire ne doit subir les faits :

a) Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

b) Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.

Aucune mesure concernant notamment le recrutement, la titularisation, la formation, la notation, la discipline, la promotion, l'affectation et la mutation ne peut être prise à l'égard d'un fonctionnaire :

1° Parce qu'il a subi ou refusé de subir les faits de harcèlement sexuel mentionnés aux trois premiers alinéas, y compris, dans le cas mentionné au a, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés ;

2° Parce qu'il a formulé un recours auprès d'un supérieur hiérarchique ou engagé une action en justice visant à faire cesser ces faits ;

3° Ou bien parce qu'il a témoigné de tels faits ou qu'il les a relatés.

Est passible d'une sanction disciplinaire tout agent ayant procédé ou enjoint de procéder aux faits de harcèlement sexuel mentionnés aux trois premiers alinéas.

Les dispositions du présent article sont applicables aux agents non titulaires de droit public. »

 

Article 6 quinqiès de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires :

« Aucun fonctionnaire ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aucune mesure concernant notamment le recrutement, la titularisation, la formation, la notation, la discipline, la promotion, l'affectation et la mutation ne peut être prise à l'égard d'un fonctionnaire en prenant en considération :

1° Le fait qu'il ait subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement moral visés au premier alinéa ;

2° Le fait qu'il ait exercé un recours auprès d'un supérieur hiérarchique ou engagé une action en justice visant à faire cesser ces agissements ;

3° Ou bien le fait qu'il ait témoigné de tels agissements ou qu'il les ait relatés.

Est passible d'une sanction disciplinaire tout agent ayant procédé ou ayant enjoint de procéder aux agissements définis ci-dessus.

Les dispositions du présent article sont applicables aux agents non titulaires de droit public. »

 

 

  1. Repérage des RPS (adaptation d’un document INRS)

 

Au-delà du ressenti des différents agents de la collectivité vis-à-vis de certaines situations de travail (stress, mal être de certains agents, violences, conflits, etc.), ressenti susceptible d’inciter les acteurs de la prévention à initier des démarches de prévention spécifiques, il est nécessaire de mettre en place au sein de la collectivité des outils permettant d’objectiver ces situations à risque, afin de disposer d’arguments pour justifier l’action de prévention. Les outils en question vont prendre la forme d’indicateurs de dépistage ou d’alerte, permettant :

  • de repérer des situations à risque de manière préventive
  • d’objectiver le ressenti vis-à-vis de situations déjà dégradées
  • de suivre l’évolution de ces situations au cours du temps
  • d’effectuer des comparaisons (d’un service par rapport à un autre ou par rapport à des données nationales (INPES ou issues des enquêtes DARES, notamment))

 

Ces indicateurs, liés soit au fonctionnement de la collectivité (organisation du travail, mouvements du personnel, relations sociales, etc.), soit à la santé et  à la sécurité (accidents de service, maladies professionnelles, etc.), sont issus de données disponibles dans le bilan social, dans le rapport annuel du médecin du travail ou encore dans les comptes-rendus de réunion de CT/CHSCT. Ils apportent des données objectives à 3 niveaux :

  • les risques (horaires atypiques, taux d’emplois précaires, changements d’organisation, etc.)
  • les résultats (absentéisme, turn-over, postes non pourvus, qualité du service, accidents, troubles musculo-squelettiques, etc.)
  • les moyens (représentation du personnel, communication, formation, etc.)

 

Afin de pouvoir exploiter aisément ces données, il y a lieu de définir au sein de la collectivité quels sont les indicateurs pertinents, et de les rassembler dans un tableau de bord facilitant leur analyse et leur suivi.

 

 

 

  1. Intervention sur les RPS (adaptation d’un document INRS)

 

Diverses motivations peuvent conduire à envisager une démarche de prévention des risques psychosociaux :

  • l’évaluation des risques professionnels dans le cadre de la rédaction du Document Unique : en effet, l’autorité territoriale ayant l’obligation de préserver la santé physique et mentale de ses agents, l’évaluation des risques psychosociaux doit faire partie intégrante de l’évaluation des risques professionnels
  • l’évolution des indicateurs : dans le cadre du suivi des indicateurs de dépistage et d’alerte mis en place dans la collectivité (cf. partie 4.), la dégradation de plusieurs d’entre eux  doit inciter à envisager la mise en place d’une  démarche de prévention
  • la survenance d’un évènement grave : harcèlement moral avéré, tentative de suicide, violence. Au-delà de l’indispensable intervention en urgence (prise en charge médico-psychologique, débriefing, etc.), il convient d’engager une démarche de prévention en amont

 

La réussite d’une telle démarche implique un certain nombre de préalables pour réussir :

  • les risques physiques accidentels (risque de chute, risque chimique, etc.) doivent être déjà pris en compte avant de s’attaquer aux risques psychosociaux
  • l’autorité territoriale doit s’engager sur une démarche complète et durable. En effet, susciter de faux espoirs pourrait être pire que de ne rien faire
  • la remise en cause éventuelle de l’organisation du travail, suite au diagnostic qui sera effectué, ne doit pas être un tabou
  • les agents doivent être pleinement associés à la démarche
  • la collectivité doit pouvoir s’assurer le concours d’une personne neutre et compétente dans le domaine de la prévention des risques psychosociaux (psychologue du travail et des organisations, par exemple)

 

Le déroulement de la démarche prend la forme suivante :

1)     Pré diagnostic : à l’issue de ce travail, la décision formelle d’engager ou non une démarche complète doit être prise

2)     Constitution d’un groupe de travail : ce groupe intègre l’ensemble des acteurs (organismes paritaires, direction, agents volontaires, et acteurs de la santé au travail)

3)     Diagnostic approfondi à l’aide, notamment à l’aide d’observations, entretiens et/ou questionnaires

4)     Restitution des résultats auprès de l’ensemble des personnes concernées

5)     Elaboration et mise en œuvre d’un plan d’actions répondant aux problématiques identifiées lors du diagnostic

6)     Suivi, notamment de la mise en œuvre du plan d’actions et de l’évolution des indicateurs

 

 

  1. Ressources consultables

 

  • Dépister les risques psychosociaux, des indicateurs pour vous guider, INRS, ED 6012, 2ème édition décembre 2007
  • Stress au travail, les étapes d’une démarche de prévention, INRS, ED 6011, 1ère édition 2007
  • Le stress au travail, le démasquer pour le prévenir, INRS, DV 0365, 2006
  • J’ai mal au travail, Stress, harcèlement moral et violences, INRS, DV 0327, 2004
  • www.travailler-mieux.gouv.fr, dossier « Risques psychosociaux » (site Internet du ministère du travail)
  • www.inrs.fr, dossier « Combattre les risques psychosociaux » (site Internet de l’INRS)
  • www.anact.fr (site Internet de l’ANACT)
Risques psychosociaux

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